Urlop nieprzerwany
Prawo pracownika do wypoczynku przewiduje wprost art. 14 Kodeksu pracy (dalej: kp). Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy i jedno z podstawowych praw pracowniczych. Zasada ta znajduje rozwinięcie ustawowe w art. 152 i następnych Kodeksu pracy.
W art. 152 § 1 kp przewidziano, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W § 2 tego artykułu wskazuje się natomiast, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Nieprzerwany charakter wypoczynku wskazuje, że pracodawca nie powinien w trakcie jego trwania żądać od pracownika wykonywania jakichkolwiek obowiązków zawodowych wynikających ze stosunku pracy. W szczególności pracownik nie musi w tym czasie pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Pracodawca zaś nie powinien oczekiwać od pracownika, by ten w czasie urlopu pozostawał z nim w kontakcie ani też wprost zobowiązywać go do utrzymywania takiego kontaktu, czy też informowania o miejscu spędzania urlopu, prywatnym numerze telefonu lub prywatnym adresie mailowym pod którymi pracownik będzie dostępny w czasie wypoczynku. Trzeba jednak podkreślić, że dominuje pogląd, zgodnie z którym nałożenie na pracownika obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą w trakcie urlopu może dotyczyć członków kadry kierowniczej z racji ich szczególnego znaczenia dla pracodawcy. W wyroku z dnia 23 marca 2017 r. w sprawie o sygnaturze I PK 130/16 Sąd Najwyższy wskazał, że „zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (werbalne, pozawerbalne - przez presję psychiczną lub spowodowane wadliwą organizacją pracy powodującą konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie) stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika”. Na trwanie urlopu w żaden sposób nie wpływa także dobrowolne wykonywanie przez pracownika odbywającego urlop jakichkolwiek czynności wchodzących w zakres jego obowiązków zawodowych bez polecenia pracodawcy, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r. w sprawie o sygnaturze I PK 40/16.
Pracodawca powinien przy planowaniu urlopów uwzględniać charakterystykę swojej działalności i strukturę zatrudnienia tak, by unikać sytuacji, w których urlop pracownika paraliżowałby lub w istotny sposób utrudniał prowadzoną działalność. Oczywiście pracodawca nie jest zobligowany by przewidywać wystąpienie ewentualnych nadzwyczajnych sytuacji od niego niezależnych, a powodujących, że obecność przebywającego na urlopie pracownika w miejscu pracy jest całkowicie niezbędna.
Odwołanie z urlopu
W takich krytycznych przypadkach, o ile pracownik faktycznie nie podał pracodawcy informacji pozwalających na nawiązanie z nim kontaktu, pracodawca zapewne skorzysta z danych kontaktowych zawartych w aktach pracowniczych, by zawiadomić pracownika o konieczności jego powrotu do pracy przed upływem czasu trwania urlopu. Odwołanie pracownika z urlopu jest jednak absolutnym wyjątkiem od zasady nieprzerywalności urlopu i nie może być przez pracodawcę stosowane pochopnie.
Podkreślić należy, że odwołanie pracownika z urlopu ma charakter jednostronnej decyzji pracodawcy i pracownik ma obowiązek się do takiego polecenia zastosować, nawet gdy kwestionuje zasadność tej decyzji, zwłaszcza, że może zdarzyć się sytuacja, w której pracodawca nie poda pracownikowi powodów takiej decyzji (przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku poinformowania pracownika o przyczynach, dla których odwołuje go z urlopu). Pracownik, który, mimo wezwania, nie zastosuje się do niego, może spodziewać się, że pracodawca nałoży na niego karę porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Jak przewiduje przepis art. 167 § 1 kp, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy spełnione są łącznie dwie przesłanki:
· wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu;
· okoliczności te wymagają obecności pracownika w zakładzie pracy.
Wyjątkowymi okolicznościami wymagającymi obecności pracownika w pracy, a niemożliwymi do przewidzenia w chwili rozpoczęcia urlopu są np. poważna awaria w zakładzie pracy, o ile pracownik przebywający na urlopie, ze względu na swoje kwalifikacje, może się w szczególny sposób przyczynić do jej usunięcia, prowadzona w zakładzie pracy kontrola, choroba innego pracownika i konieczność jego pilnego zastąpienia.
Pracodawca jest przy tym zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika, pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Są to przede wszystkim koszty podróży powrotnej, ale również opłaty poniesione przez pracownika na niewykorzystaną przez niego część wypoczynku, czy niewykorzystaną część wykupionej wycieczki, o ile pracownik nie może uzyskać ich zwrotu od biura podróży lub organizatora wypoczynku. Przyjęło się powszechnie, że jeżeli pracownik przebywał na urlopie wraz z rodziną i w wyniku odwołania go z urlopu powraca z niego wraz z rodziną, to obowiązek zwrotu kosztów dotyczy wydatków poniesionych w związku z wcześniejszym powrotem z urlopu wszystkich członków rodziny przebywających razem z pracownikiem. Zwrotowi podlegają również koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w których pracownik, z uwagi na odwołanie z urlopu, nie zdążył wziąć udziału, o ile nie były one wliczone w cenę wykupionej wycieczki, czy innej formy wypoczynku, a koszty te faktycznie pracownik poniósł. Wykazanie wysokości kosztów poniesionych w związku z odwołaniem z urlopu należy do pracownika. Ewentualne spory między pracownikiem a pracodawcą w tym zakresie rozpoznaje sąd pracy.
Pracodawca odwołując pracownika z urlopu powinien wskazać realny termin stawiennictwa w pracy, uwzględniając przy tym odległość, jaką musi przebyć pracownik z miejsca wypoczynku do miejsca pracy oraz skomunikowanie tych lokalizacji.
O zakresie pomocy prawnej oferowanej w ramach prawa pracy dowiesz się więcej na stronie Kancelarii: http://www.kancelariadobra.szczecin.pl/prawo-pracy
Informacje zawarte w powyższym
wpisie nie stanowią porady prawnej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za
skutki ich wykorzystania.