Osiągnięcie wieku emerytalnego a zwolnienie z pracy

Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawcy decydują się na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny. Przyczyny tego bywają różne. Osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika nie może jednak stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Art. 30 § 4 Kodeksu pracy (dalej: kp) przewiduje wprost, że pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wskazać musi przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Jednocześnie na uwadze należy mieć brzmienie przepisu art. 11³ kp, w którym ustawodawca zakazał jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu - bezpośredniej lub pośredniej - ze względu wiek.

Orzecznictwo

W oparciu o wykładnię  wspomnianych przepisów ugruntowało się na przestrzeni ostatnich lat jednolite stanowisko judykatury wskazujące na niezgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, którego wyłączną podstawę stanowi osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego.

W wyroku z dnia 19 marca 2008 r. w sprawie o sygnaturze I PK 219/07 Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż „(…) co do zasady, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy, ponieważ zdarzenia te nie wiążą się z pracą, a w szczególności nie wskazują na nieprzydatność pracownika lub istnienie, związanego z racjonalizacją zatrudnienia, interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy. Uzasadnienie wypowiedzenia pracownikom w wieku emerytalnym, posiadającym prawo do emerytury, musi się zatem odwoływać do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, jak np.: niewłaściwe wykonywanie obowiązków, długotrwałe nieobecności w pracy, redukcja zatrudnienia, ograniczenie działalności zakładu itp.”.

W uchwale 7 sędziów podjętej w dniu 21 stycznia 2009 r. w sprawie o sygnaturze II PZP 13/08 w odpowiedzi na pytanie prawne zadane przez Rzecznika Praw Obywatelskich Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. W uzasadnieniu podjętej uchwały wskazano, że stanowi to dyskryminację pracownika ze względu na wiek i może jedynie - z uwzględnieniem wszystkich okoliczności dotyczących indywidualnego stosunku pracy - stanowić usprawiedliwione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Sąd Najwyższy zauważył, że „w prawie polskim nie ma ogólnego przepisu, który ustanawiałby regułę, według której osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego powodowałoby - z mocy prawa - zakończenie stosunku pracy, ani też przepisu, który stanowiłby, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego zawsze uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem”. Sąd Najwyższy w omawianej uchwale potwierdził również wcześniejsze stanowisko Sądu Najwyższego stwierdzając, że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nabył prawo do świadczeń emerytalnych, tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia tego prawa, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, gdyż nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez niego pracą, ani z sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani z żadnym innym zdarzeniem lub zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy”. Z uwagi na to, że takie wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, ponieważ stanowi dyskryminację pracownika ze względu na wiek, jak zauważył Sąd Najwyższy „(...) rodzi odpowiedzialność pracodawcy opartą nie tylko na podstawie art. 45 § 1 kp (w postaci przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), ale także art. 18^3d kp (w postaci odszkodowania za szkodę wyrządzoną naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu)”.

Na niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę wyłącznie z powodu wieku wskazał Sąd Najwyższy również w wyroku wydanym w dniu 25 stycznia 2012 r. w sprawie II PK 104/11: „uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi odwoływać się do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach itp.”. Jak wynika z przytoczonego orzeczenia kwestia osiągnięcia określonego wieku może mieć wpływ na to, że pracownik traci pewne właściwości, które uzasadniały jego zatrudnianie przez pracodawcę, np. wyjątkowa sprawność fizyczna, częstsze absencje w pracy z powodu chorób, itd. W takich przypadkach osiągnięcie zaawansowanego wieku nie stanowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę, lecz skutkuje utratą przez pracownika istotnych dla pracodawcy przymiotów, ze względu na które pracownik był zatrudniony. W takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę bywa uzasadnione, jednakże przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest właśnie utrata przez pracownika wspomnianych przymiotów, a nie sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego przez pracownika. Zawsze jednak należy badać okoliczności konkretnego przypadku. Ze stanowiskiem tym koresponduje inne orzeczenie Sądu Najwyższego – wyrok z dnia 3 grudnia 2003 r. w sprawie I PK 80/03, w którym Sąd stwierdził, że „Spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia”.

Skutki rozwiązania umowy pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego

Wskazanie w wypowiedzeniu, jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę wyłącznie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego powoduje, że w istocie takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione. W takim przypadku sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Konieczne do tego jest jednak wytoczenie przez pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę, powództwa przed sądem pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę.

O zakresie pomocy prawnej oferowanej w ramach prawa pracy dowiesz się więcej na stronie Kancelarii: http://www.kancelariadobra.szczecin.pl/prawo-pracy